哪些情形下用人单位不得裁减员工

　　哪些情形下用人单位不得裁减员工？依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位不得裁减几类员工，包括未离岗体检的职业病相关劳动者、患职业病或因工负伤失能者、医疗期内员工、孕期等“三期”女职工、临近退休老员工等，违规裁员需担责，劳动者可维权。接下来新西兰资讯网小编将为您介绍相关内容。

　　 一、哪些情形下用人单位不得裁减员工

　　 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，以下情形用人单位不得裁减员工：

　　 1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。此类劳动者健康状况待明确，为保障其权益，用人单位不得裁减。

　　 2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。劳动者为单位工作而受伤致病，单位应给予保障，不能将其裁减。

　　 3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内。劳动者处于医疗期需要时间治疗恢复，此时裁减会使其失去生活经济来源。

　　 4.女职工在孕期、产期、哺乳期。出于对女职工及胎儿、婴儿权益保护，单位在此期间不得裁减。

　　 5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。这类员工临近退休，再就业困难，单位不应将其裁减。

　　 6.法律、行政法规规定的其他情形。

　　 用人单位若违反规定裁减员工，需承担相应法律责任，劳动者可依法维护自身权益。

　　 二、如果企业解散员工,按工龄怎么赔偿

　　 企业解散员工，经济补偿按劳动者在本单位工作的工龄计算。具体赔偿标准如下：

　　 1.每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　 2.工作六个月以上不满一年的，按一年计算。比如工作了八个月，会按照一年的标准，支付一个月工资作为经济补偿。

　　 3.不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　 4.若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　 例如，员工在企业工作了三年零四个月，企业解散时应支付三个半月工资的经济补偿；若工作两年零七个月，应支付三个月工资的经济补偿。企业应依法支付经济补偿，若未支付，劳动者可通过法律途径维护自身权益。

　　 三、录用了有竞业限制的员工应该如何处理

　　 录用有竞业限制的员工，可按以下方式处理：

　　 首先，及时了解情况。发现员工存在竞业限制协议后，立即与该员工沟通，明确其竞业限制的具体内容，包括限制范围、期限、原单位信息等，评估对本单位可能产生的影响。

　　 其次，与原单位沟通。主动联系员工的原单位，了解协议执行情况，表明本单位态度，争取原单位的理解。若原单位同意该员工入职，最好获取其书面同意文件，以降低法律风险。

　　 再者，调整岗位安排。若员工的竞业限制范围与本单位业务冲突，可根据员工能力和公司需求，调整其岗位和工作职责，避免违反竞业限制协议。

　　 最后，做好法律应对准备。若原单位因员工入职提出异议或采取法律行动，积极应对。保留与员工、原单位沟通的相关证据，必要时咨询专业律师，制定合理的解决方案，维护公司合法权益。同时，加强对新员工入职审查，避免类似情况再次发生。

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