劳动争议协商及调解是否具有强制性

　　劳动争议协商及调解是否具有强制性？劳动争议协商及调解不具强制性。协商是劳动者与用人单位自愿沟通和解，任何一方可自主决定是否参与和接受条件；调解在第三方主持下进行，遵循自愿原则。只有仲裁或诉讼裁决生效后才具强制执行力。接下来新西兰资讯网小编将为您介绍相关内容。

　　 一、劳动争议协商及调解是否具有强制性

　　 劳动争议协商及调解不具有强制性。

　　 劳动争议协商是指劳动者与用人单位就争议问题直接进行沟通、协商，以达成和解协议。这完全基于双方自愿，任何一方都可自主决定是否参与协商、是否接受对方提出的条件。若一方不愿意协商，不能强制其进行协商。

　　 劳动争议调解是指在第三方调解机构（如企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织等）的主持下，对劳动争议进行调解。调解过程遵循自愿原则，包括是否接受调解、是否达成调解协议以及调解协议的具体内容，都由双方当事人自主决定。调解机构只能在当事人自愿的基础上进行调解工作，不能强迫双方接受调解或达成特定的调解结果。

　　 只有当劳动争议进入仲裁或诉讼程序，仲裁裁决和法院判决才具有强制性。一旦生效，当事人必须履行。若不履行，另一方可通过法律手段强制其执行。所以，劳动争议协商和调解都以自愿为基础，不具备强制性。

　　 二、用人单位解除劳动关系的条件是什么

　　 用人单位解除劳动关系需符合法定条件，分以下情况：

　　 其一，过失性辞退。劳动者存在下列情形，用人单位可解除：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；因欺诈、胁迫等致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。

　　 其二，无过失性辞退。有下列情形，用人单位提前书面通知或额外支付一个月工资后可解除：劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更达成协议。

　　 其三，经济性裁员。用人单位出现依照企业破产法规定进行重整等法定情形，可裁减人员，但要履行法定程序。

　　 三、没有底薪,只有提成!算劳动关系吗

　　 判断有无底薪只有提成是否构成劳动关系，不能仅依据薪酬模式，需结合劳动关系的本质特征判定。

　　 首先，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。如企业和年满十六周岁且未达退休年龄的劳动者，具备建立劳动关系的主体条件。

　　 其次，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。比如劳动者遵守单位考勤、服从工作安排等，即便按提成计酬，也表明接受单位管理，构成劳动关系。

　　 最后，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如销售人员为公司卖产品，其销售工作是公司业务的关键环节，就算无底薪只拿提成，也可认定存在劳动关系。

　　 总之，有无底薪、是否按提成计酬并非认定劳动关系的决定因素，需从主体资格、管理与被管理关系、劳动与业务关联性等多方面综合判断。

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